Rekrytera smart genom optioner i stället för delägarskap och hög lön

En utmaning för många företag i tillväxt är att hitta och behålla kompetenta medarbetare. Är du ett relativt nytt bolag i en start-up-fas är det dessutom ofta utmanande att erbjuda en marknadsmässig lön.

Ett vanligt upplägg är att medarbetare erbjuds delägarskap i företaget. Det är dock ofta problematiskt att värdera bolaget och genererar ofta komplexa skattefrågor.

Här går vi igenom alternativa möjligheter som alternativ till hög lön och delägarskap:

Personaloptioner

Personaloptioner innebär kortfattat att den anställde får möjlighet, men inte skyldighet, att i framtiden köpa aktier till ett förutbestämt pris. Den anställde blir då beskattad i inkomstslaget tjänst på skillnaden mellan marknadsvärdet och det fastställda priset på optionen.

Nackdelen är att personaloptioner ofta får tunga skattekonsekvenser för den anställde och företaget. Ofta villkoras personaloptioner med att de inte kan överlåtas och att de sägs upp om den anställde avslutar sin tjänst.

Teckningsoptioner

En teckningsoption är ett värdepapper som ger innehavaren rätt att köpa en nyutgiven aktie till ett visst pris under en bestämd tid. Används denna lösning är det viktigt att teckningsoptionen får rätt prissättning. I det fall den speglar ett bolagsvärde som är under marknadspris så får den anställde betala förmånsskatt redan vid utställandet av optionen.

Teckningsoptioner passar därför främst för startups och mindre nystartade bolag, där du inte hunnit bygga upp ett värde i bolaget. I och med att teckningsoptionen klassas som ett värdepapper går det inte att avtala bort att den kan överlåtas till någon annan.

Kvalificerade teckningsoptioner

2018 lanserades kvalificerade personaloptioner med syftet att små och nystartade företag med begränsade resurser ska ges möjligheter att rekrytera och behålla viktig kompetens och därigenom kunna växa. 2021 blev reglerna kring optionerna ännu mer gynnsamma.

Fördelen med kvalificerade personaloptioner är att dessa inte tas upp till beskattning i inkomstslaget tjänst (utan istället kapital) och dessutom att företaget som ger ut optionerna inte behöver betala arbetsgivaravgifter. I stället utgår skatt enbart när den anställde säljer andelen som införskaffats via optionen. Inte bara anställda utan även styrelseledamöter och styrelsesuppleanter omfattas av villkoren.

Dessa optioner är alltså ett mycket fördelaktigt alternativ. Dock krävs att företaget uppfyller bland annat dessa parametrar för att omfattas av regelverket:

• Företaget måste vara startat de senaste 10 åren, ha färre än 150 anställda och omsätta max 280 Mkr per år.
  
• Optionssumman får max uppgå till 3 Mkr för den anställde och totalt får maximalt 75 Mkr ställas ut i personaloptioner.
  
• Optionsinnehavaren får tillsammans med närstående max kontrollera 5 procent av kapitalandelarna eller rösterna i företaget.
  
• Den anställde måste arbeta minst 30 timmar per vecka.
  
• Den anställde behöver uppbära en lön på minst 13 inkomstbasbelopp (motsvarande 965 900 kr år 2023) totalt under de första tre åren efter optionstilldelningen.
  
• En rad verksamheter är undantagna och kan inte använda regelverket, bland annat finansbolag, kapitalförvaltning, försäkring, juridisk rådgivning och redovisning.

Du hittar mer detaljerad information hos Skatteverket.

Fedeltas analys

Har du ett behov att rekrytera nyckelpersoner för ditt företags framtida tillväxt kan optioner vara ett mycket attraktivt verktyg. Den anställde kan få ett starkt incitament att ta en anställning med en framtida belöning i form av en del i bolaget i stället för en hög lön, där mycket skattas bort. Dessutom ger optioner och delägande ofta personal som känner sig mer delaktig i företagets resa och som tenderar att stanna längre tid på företaget.

Om ditt företag uppfyller kriterierna för kvalificerade personaloptioner är dessa givetvis att föredra, både ur företagets och den anställdes perspektiv.

Jag hoppas att denna artikel gett dig värdefull input och kommer vara till nytta vid kommande rekryteringar.